従業員の研修に投資する企業の 2 つのモデル – オーストラリアと日本。
企業は従業員にどこまで研修の機会を提供すべきでしょうか?
中小企業、大企業、あらゆる種類の企業があります。一国内でのみ事業を展開する企業もあれば、多国籍企業もあります。従業員の研修に投資する企業には幅があります。多額の投資を行う企業もあれば、ほとんど、あるいはまったく投資しない企業もあります。
ビジネス文化間にも違いがある可能性があります。
ここでは「オーストラリア」モデルと「日本」モデルについて説明します。もちろん、これらのモデルは一般化されたものです。どの国の中でも、個々の企業間には多くの違いが存在します。それにも関わらず、国境を越えたビジネス文化には顕著な違いが存在する可能性があります。
オーストラリアは経済が進んだ先進国です。その商法、企業構造、商習慣の多くは、西ヨーロッパ (特にイギリス) の影響、そして過去 70 年間では米国の影響に遡ることができます。
オーストラリアの文化はかなり個人主義的な傾向があります。個人は集団よりも擁護されることがよくあります。
オーストラリアの企業は主に、将来の従業員が入社する前に専門の訓練機関によって仕事の訓練を受けることを期待しています。わかりやすい例は大学です。専門的な業界への準備において、学生は授業料の 100% を自分で支払います。この資金は、HECS 制度 (政府の繰延融資プログラム) によって遅れる可能性がありますが、将来の雇用主ではなく学生によって返済されます。
したがって、オーストラリアのほとんどの企業は、従業員を「既製」で雇用することを期待しています。彼らは、企業が彼らをその段階まで育成するために何も支払わなくても、初日からその役割を遂行できることが期待されています。
オーストラリアの多くの企業は、非常に専門的な職務のために人材を雇用しています。 彼らは「ジェネラリスト」を雇用し、時間をかけてさまざまな分野のスキルを高める可能性が低くなります。 彼らは即戦力のスタッフを求めています。
すべての仕事に大学教育が必要なわけではありません。
商人はしばしば見習いをします。そのためには、学生はすでに熟練した登録済みの職人を擁する企業に入社する必要があります。実習生の教育は、現実世界の状況に応じた学習と教室での理論を組み合わせたものです。重要な点は、通常、現場で「実践」を始める前に何年も理論研究を完了する必要がある大学生とは異なり、彼らはすぐに作業を開始できるということです。
見習いはすぐに給料をもらい始めますが、それは正規の資格を持った職人の給料の数分の一ではありません。給与は研修期間中徐々に上がっていきます。
大学生は通常、大学での勉強を始める前に高校を卒業する必要がありますが、多くの実習生は高校を卒業する前に入学します。
企業は従業員を雇用したら、継続的なトレーニングにどの程度投資しますか?
それは会社に大きく依存します。
オーストラリアでは、多くの企業が従業員のトレーニングにまったく投資していません。彼らの視点は、従業員は会社のために働くために存在しているということです。会社は従業員に働いてもらうためにお金を払っています。会社は従業員の教育のために存在しているのではありません。会社のオーナーや経営者の中には、「スタッフをさらにトレーニングするためにお金を払うとしたら、彼らが辞めて新しいスキルを身に着けて別の会社に移ることを防ぐにはどうすればよいでしょうか?」と疑問に思う人もいるかもしれません。
多くの企業は従業員にさらなる研修を提供していませんが、実施している企業もあります。このアプローチの良い点は何ですか?さらなるトレーニングは、スタッフが新しい働き方を検討し、効率の改善を見つけるのに役立つ可能性があり、また、スタッフが通常の役割以外に社内でできることを模索するのに役立つ場合もあります。トレーニングは、スタッフと会社が技術の変化や最新の慣行に遅れないようにするのに役立ちます。スタッフを維持し、定期的な採用コストを抑えるのに役立つ可能性があります。
企業が大規模であればあるほど、専門の人事部門があり、特定の「学習と能力開発」プログラムが用意されている可能性が高くなります。
「日本」モデル
繰り返しますが、これから説明するモデルは一般化されたモデルです。
日本は「終身雇用」制度でよく知られています。これは、個人が大学卒業から退職までのキャリアのほとんどの間、同じ会社に在籍する場所です。
この制度は日本のすべての労働者に適用されたことはなく、ここ数十年で減少傾向にあります。
しかし、長い間、多くの日本人が人生のほとんどを一つの会社に固執し、その会社も彼らに固執してきたというのは事実だ。
高校の終わりに、学生は非常にストレスのかかる大学入学試験を受けます。これらの試験によって、どの大学に入学できるかが決まります。企業は学生の大学在学中の成績をあまり気にしません。しかし、彼らはスタッフの出身大学を気にしています。学生がエリート大学に入学できた場合、その学生は将来成功するための「適切なもの」を持っていることを示したと考えられます。
日本企業は専門家に対する関心が低い。彼らはジェネラリストを好みます。会社と従業員が今後何十年も一緒にいることを理解しているため、日本企業の経営陣は、従業員が異なる部門間を移動し、会社の異なる分野で学習できることを望むでしょう。おそらく技術的なスキルよりも重要なのはコミュニケーションスキルです。経営者は、誰とでも仲良くできる人、つまりコンセンサスを得ることができ、他人を疎外しない人を求めています。
従業員が会社に長く勤めることが確実である場合、会社は従業員のスキルアップに積極的に投資するようです。オーストラリアでは、多くの場合、スタッフが長年にわたって滞在するという保証はありません。同様に、多くの役割は有期契約であるため、従業員は仕事の不安を感じることが多く、そのため、そのような状況では多くの従業員が忠誠心をあまり感じません。しかし、適切な研修方針を持っていれば、企業は他社より目立つことができます。これらの企業は、仕事を探している人にとってより魅力的であり、従業員の忠誠心とモチベーションを高めるでしょう。
Australia and the World Past and Present 
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